“借調”員工會導致雙重勞動關系嗎?

  王女士于2017年4月入職某科技集團公司,擔任采購部副主任,雙方各簽署了期限自2017年4月至2020年4月期間的勞動合同,某科技集團公司按月向王女士支付勞動報酬,為其繳納社會保險和住房公積金。2018年2月王女士被派往該公司的子公司管理采購工作,期間其工資發放主體、社會保險繳納主體均未發生變化,亦未簽署新勞動合同。

  2019年1月,王女士離職。后王女士以要求確認與子公司存在勞動關系,子公司支付其2018年3月至2019年1月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額為由訴至法院。庭審中,王女士主張其于2018年2月被派往子公司后,為該公司提供勞動,受該公司管理,與該公司建立了事實勞動關系。

  法院經審理認為,王女士與某科技集團公司簽署了2017年4月至2020年4月期間的勞動合同,2017年4月至2019年1月期間某科技集團公司按月向王女士支付勞動報酬,為王女士繳納社會保險和住房公積金,雙方在此期間存在勞動關系。雖然某科技集團公司后期存在將王女士派往子公司的行為,但該行為系某科技集團公司的自主用工行為,王女士對此并未提出異議,該行為并不導致勞動關系主體的變更,王女士與子公司不存在勞動關系,子公司無需支付王女士未簽訂勞動合同二倍工資差額。法院最終判決駁回了王女士的訴訟請求。

  法官釋法:鑒于勞動關系具有人身依附屬性,故通常情況下,勞動者僅能與一家單位建立全日制勞動關系。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定,企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。該規定有限放寬了雙重勞動關系的認定。

  司法實踐中,存在大量關聯公司之間借調員工的情況,在該種情況下。員工雖然被借調至關聯公司,但借調本身即為用人單位對其的工作安排,其工資關系、社保關系均未發生變化,故不宜認定其勞動關系主體發生轉移,也不能因此認定雙重勞動關系。當然,如果判決僅由簽訂勞動合同的用人單位承擔責任可能會侵害勞動者實際利益,或者關聯公司之間存在混同用工無法查明勞動者實際工作情況的,可能會認定多家單位承擔連帶責任。本案中,某科技集團公司雖然將王女士派至子公司工作,但其工資發放、社保和公積金繳納并未發生變化,且并未侵害王女士的權益,故不能僅以借調行為認定勞動關系發生轉移。

  受疫情影響,一方面電商平臺、快遞行業運力需求激增,人力短缺,另一方面大量餐飲、娛樂行業停產停業,人力資源閑置,現金流緊張。在此情況下,“共享用工”模式應運而生,據相關媒體報道,目前全國范圍內已有很多企業加入到“共享用工”模式之下。

  目前“共享用工”模式踐行過程中主要有以下兩種形式:第一種共享用工形式為企業之間簽署共享用工協議或者二企業與員工簽署三方協議,員工由原用人單位派至現用工單位。此種模式除與傳統“借調”一般發生在關聯企業之間不同外,并無其他區別,不認定勞動者與用工單位存在勞動關系。但鑒于用工單位可能會存在為勞動者計算工作量,考評勞動者工作業績等實際管理,為保障勞動者合法權益,故如果發生勞動爭議,用人單位與用工單位均應當作為當事人參加訴訟,關于用工責任的承擔優先遵循三方協議的約定,如無三方協議或三方協議中沒有約定,僅確認存在勞動關系的用人單位承擔責任可能損害勞動者實際利益的情況下,判決由實際用工單位承擔連帶責任。

  第二種共享用工形式為用工企業直接在相關平臺上招募因疫情無法復工的勞動者,簽署相關用工協議。在此種模式下,對于用工企業與勞動者之間的關系認定,司法實踐中綜合考量招聘通知內容、用工協議內容,雙方權利義務約定,從中探尋雙方真實意思表示,同時考慮雙方是否存在人身隸屬關系及關系的穩定性來綜合判定雙方之間系勞動關系抑或勞務關系。這里建議廣大用人單位在“共享用工”時采用企業合作的方式,與勞動者三方就權利義務進行詳細約定,共同維護勞動關系的穩定性。

來源:人力資源法律

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